Dal Rapporto ASviS 2026 una riflessione sulle priorità che stanno ridisegnando l’agenda delle imprese
Guardare al 2027 significa farlo in un momento in cui alle imprese viene richiesto di tenere insieme esigenze che fino a pochi anni fa venivano affrontate separatamente: competitività e sostenibilità, contenimento dei costi e qualità del lavoro, produttività e inclusione, capacità di attrarre competenze e necessità di tutelare salute, sicurezza ed equità.
Il Rapporto ASviS 2026 aiuta a leggere questa trasformazione attraverso i numeri.
Tra il 2010 e il 2025, l’Italia ha registrato un miglioramento di appena 3 punti nell’indice complessivo relativo ai 17 Obiettivi di sviluppo sostenibile (SDGs). Dei 38 target quantitativi analizzati: solo 11 (29%) sono sulla strada per essere raggiunti, o significativamente avvicinati, entro il 2030. Cinque (13%) mostrano un andamento incerto o discordante, mentre ben 22 (58%) sono ancora lontani dalla traiettoria necessaria.
Ancora più significativo è osservare dove si concentrano le difficoltà. Povertà e disuguaglianze peggiorano; imprese, innovazione e infrastrutture rimangono sostanzialmente ferme; parità di genere, istruzione e lavoro migliorano, ma a un ritmo non ancora sufficiente.
È quindi soprattutto sulla dimensione sociale ed economica dello sviluppo che si gioca una parte importante della distanza dell’Italia dagli obiettivi. E questa distanza riguarda direttamente anche le imprese.
Il lavoro migliora, ma non basta aumentare l’occupazione
Nel 2025 il Goal 8, dedicato a lavoro dignitoso e crescita economica, è l’unico a registrare un miglioramento apprezzabile. È una buona notizia, ma va letta insieme agli indicatori utilizzati da ASviS: reddito, investimenti, NEET, mancata partecipazione al mercato del lavoro, part-time involontario, lavoro irregolare, infortuni mortali e inabilità permanente.
Il punto è rilevante: la crescita dell’occupazione non coincide necessariamente con la crescita della qualità del lavoro. Ed è probabilmente questa una delle questioni che dovrebbero entrare maggiormente nell’agenda delle imprese verso il 2027.
Il lavoro è contemporaneamente un costo, una fonte di competenze, una leva di produttività, un fattore di inclusione e uno degli ambiti nei quali si manifesta concretamente la responsabilità sociale dell’impresa. Gestire bene il lavoro significa quindi governare tutte queste dimensioni.
Efficienza e inclusione possono essere parte della stessa strategia
È in questo quadro che cambia anche il significato dell’ottimizzazione del costo del lavoro. Per Fiabilis, analizzare contribuzione, incentivi e agevolazioni significa certamente individuare opportunità economiche e migliorare l’efficienza. Ma una parte crescente di questi strumenti intercetta direttamente anche politiche del lavoro e obiettivi sociali.
Pensiamo agli incentivi destinati a favorire l’assunzione di persone che incontrano maggiori difficoltà nell’accesso al mercato del lavoro o agli strumenti che sostengono percorsi di inclusione lavorativa. In questa prospettiva assume particolare rilievo anche il SIISL, Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa.
Dopo la fase sperimentale avviata, dal 1° dicembre 2026 la pubblicazione della vacancy sul SIISL diventerà un requisito per l’accesso agli incentivi e agli sgravi contributivi legati alle nuove assunzioni. La posizione dovrà essere pubblicata prima o contestualmente all’assunzione e il relativo identificativo dovrà essere collegato al flusso UNIEMENS.
Non si tratta soltanto di un nuovo adempimento. Il SIISL introduce un collegamento più stretto tra domanda e offerta di lavoro, accesso agli incentivi, trasparenza e tracciabilità delle assunzioni. La misura nasce infatti anche con l’obiettivo di favorire pari opportunità di accesso alle offerte occupazionali e di migliorare il monitoraggio degli interventi pubblici a sostegno dell’occupazione.
Per le imprese il cambiamento è concreto: la gestione dell’incentivo si sposta sempre più a monte del processo di assunzione. Non sarà più sufficiente verificare a posteriori l’esistenza di un beneficio contributivo. Diventerà necessario considerare fin dall’inizio il percorso che porta dall’apertura della posizione all’assunzione, verificando preventivamente requisiti, adempimenti e condizioni necessarie per accedere all’agevolazione.
È un’evoluzione particolarmente coerente con quanto evidenziato dal Rapporto ASviS 2026: politiche del lavoro, inclusione e capacità di trasformare gli strumenti disponibili in risultati effettivi non possono essere affrontate come dimensioni separate.
In questo scenario, per Fiabilis il presidio degli incentivi assume un valore ancora più strategico. L’attenzione si sposta progressivamente dalla sola verifica dell’agevolazione alla capacità di accompagnare l’impresa lungo l’intero percorso che collega opportunità occupazionale, assunzione e beneficio contributivo.
Ed è proprio qui che emerge un cambiamento più ampio: efficienza e inclusione non sono necessariamente obiettivi distinti. Possono diventare parti della stessa strategia, nella quale una gestione più consapevole degli strumenti disponibili contribuisce contemporaneamente alla sostenibilità economica dell’impresa e alla capacità di generare opportunità di accesso al lavoro.
Legge 68/99 e UNI/PdR 159: dall’obbligo all’inclusione reale
Il Rapporto ASviS 2026 evidenzia come le disuguaglianze continuino a rappresentare una delle criticità strutturali del Paese. Il Goal 10 peggiora nel periodo 2010-2025 e, più in generale, è proprio nella dimensione sociale che si concentra una parte significativa degli obiettivi ancora lontani dai target.
Per le imprese, uno dei terreni sui quali questa distanza diventa particolarmente concreta è quello dell’inclusione lavorativa delle persone con disabilità.
La Legge 68/99 ha rappresentato un passaggio fondamentale, introducendo il collocamento mirato e riconoscendo il diritto delle persone con disabilità ad accedere al lavoro attraverso percorsi che mettano in relazione capacità, competenze e caratteristiche della persona con le esigenze dell’organizzazione.
Oggi, però, rispettare la quota prevista dalla normativa non può più essere considerato il punto di arrivo. L’assunzione consente l’ingresso nell’organizzazione, ma non garantisce automaticamente l’inclusione.
L’inclusione si realizza quando l’impresa riesce a creare le condizioni perché la persona possa partecipare pienamente alla vita aziendale, esprimere le proprie competenze, lavorare in un contesto accessibile, accedere alla formazione e alle opportunità di crescita e costruire un percorso professionale sostenibile nel tempo.
È in questo passaggio che acquista particolare rilevanza la UNI/PdR 159:2024, dedicata al lavoro inclusivo delle persone con disabilità. La Prassi non sostituisce gli obblighi previsti dalla Legge 68/99, ma introduce una prospettiva complementare: fornire alle organizzazioni un riferimento strutturato per valutare e migliorare la propria capacità inclusiva, intervenendo su processi, accessibilità, cultura organizzativa, competenze interne e rimozione delle barriere alla piena partecipazione.
La relazione tra i due strumenti è quindi particolarmente interessante: la Legge 68/99 presidia l’accesso al lavoro, mentre la UNI/PdR 159 consente di spostare l’attenzione sulla qualità dell’inclusione che si costruisce una volta che la persona entra nell’organizzazione.
Anche la recente evoluzione della disciplina della Legge 68/99, con l’ampliamento delle possibilità di ricorso alle convenzioni per l’adempimento degli obblighi occupazionali, rende questa riflessione ancora più attuale. Una maggiore flessibilità degli strumenti può facilitare la costruzione dei percorsi occupazionali, ma rende allo stesso tempo ancora più importante interrogarsi sui risultati effettivamente prodotti.
Il punto, quindi, non è più soltanto come assolvere l’obbligo, ma quale qualità dell’occupazione e della partecipazione siamo in grado di generare.
Ed è qui che il tema torna direttamente a una delle evidenze centrali del Rapporto ASviS 2026: la distanza tra norme e strumenti disponibili e capacità di tradurli in risultati concreti.
Applicata alla disabilità, questa distanza è quella che separa l’adempimento dalla reale inclusione. Guardando al 2027, la sfida sarà quindi passare dalla quota all’inserimento, dall’inserimento alla partecipazione e dalla partecipazione alla valorizzazione, arrivando a misurare non soltanto quante persone con disabilità entrano nelle organizzazioni, ma quanto riescono a restarvi, sviluppare competenze, crescere professionalmente e contribuire pienamente al valore dell’impresa.
Dall’accesso al lavoro alla qualità dell’esperienza professionale
Il Rapporto ASviS 2026 evidenzia che il Goal 5 sulla parità di genere migliora, ma ancora a un ritmo insufficiente.
È importante soprattutto guardare alle variabili che concorrono a determinarlo: occupazione femminile, divario tra uomini e donne, presenza di figli piccoli, part-time involontario, rappresentanza, competenze STEM e differenze retributive.
Non si tratta di problemi indipendenti. Una persona può riuscire ad accedere al lavoro ma incontrare successivamente ostacoli nella progressione professionale. Una donna può essere occupata ma vedere la propria carriera condizionata dalla maternità o dai carichi di cura. Un’organizzazione può dichiararsi inclusiva ma continuare a presentare differenze non spiegabili nelle retribuzioni o nelle opportunità di crescita.
È qui che temi apparentemente diversi come inclusione, parità di genere, Pay Transparency e work-life balance cominciano a comporre un’unica questione organizzativa: quali condizioni creiamo perché persone differenti possano non soltanto entrare, ma partecipare pienamente alla vita dell’impresa?
Pay Transparency: rendere leggibile il valore attribuito al lavoro
La Pay Transparency rappresenta uno dei passaggi più interessanti di questa evoluzione. Non riguarda soltanto il diritto a conoscere determinate informazioni retributive. Costringe progressivamente le organizzazioni a interrogarsi sui criteri attraverso i quali attribuiscono valore al lavoro. Qual è il valore di una posizione? Come vengono determinate le fasce retributive? Quali criteri guidano progressioni e aumenti? Esistono differenze tra uomini e donne nello svolgimento di lavori uguali o di pari valore? E, soprattutto, tali differenze sono spiegabili attraverso criteri oggettivi?
Il tema retributivo si sposta quindi dalla sola amministrazione del personale alla governance dell’equità. Per questo Pay Transparency e parità non dovrebbero essere affrontate come due progetti indipendenti. Entrambe richiedono dati affidabili, criteri trasparenti, analisi dei gap e capacità di intervenire sui processi che li generano.
Conciliazione: quando il welfare diventa organizzazione
Lo stesso vale per la conciliazione tra vita privata e professionale.
Non è un tema marginale rispetto alla capacità dell’Italia di raggiungere gli obiettivi indicati dal Rapporto ASviS 2026. Occupazione femminile, part-time, carichi di cura e continuità professionale sono strettamente connessi.
La UNI/PdR 192:2026 compie, da questo punto di vista, un passaggio significativo: tratta la conciliazione tra vita familiare e lavoro come un sistema di gestione, con requisiti verificabili e indicatori che riguardano maternità, paternità, carichi di cura, flessibilità organizzativa, welfare, salute e continuità di carriera.
Non si tratta più soltanto di offrire qualche misura di welfare. Significa interrogarsi su come l’organizzazione è progettata e su quanto sia in grado di adattarsi alle diverse fasi della vita delle persone.
Ed è interessante che questa evoluzione venga accompagnata anche da strumenti economici. Per le organizzazioni certificate, la disciplina introdotta nel 2026 prevede un esonero contributivo fino all’1%, entro il limite di 50.000 euro annui per impresa; le risorse previste salgono a 12 milioni di euro annui nel 2027 e nel 2028.
La relazione diventa evidente: impatto sociale, organizzazione del lavoro e sostenibilità economica iniziano a convergere.
Salute e sicurezza: dalla conformità alla prevenzione
Il Rapporto ASviS 2026 inserisce infortuni mortali e inabilità permanente tra gli indicatori utilizzati per valutare il Goal 8, dedicato al lavoro dignitoso e alla crescita economica. È un elemento significativo perché colloca salute e sicurezza non ai margini della sostenibilità, ma all’interno della stessa definizione di qualità del lavoro.
Per le imprese significa superare progressivamente una lettura della sicurezza fondata prevalentemente sull’adempimento. Il rispetto degli obblighi rimane il presupposto imprescindibile, ma la vera capacità organizzativa si misura nella prevenzione: individuare i rischi, intervenire prima che producano conseguenze, coinvolgere le persone, aggiornare competenze e procedure e costruire nel tempo una cultura diffusa della sicurezza.
In questa prospettiva si inserisce anche il lavoro di Impresitalia sui temi INAIL, salute e sicurezza, mentre uno strumento come OT23 rappresenta un esempio concreto di come prevenzione e sostenibilità economica possano incontrarsi. Il principio alla base è infatti riconoscere le aziende che, oltre agli obblighi previsti dalla normativa, realizzano interventi migliorativi delle condizioni di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Il valore, però, non risiede soltanto nel beneficio economico ottenibile. Il punto più interessante è il passaggio da una logica reattiva a una logica preventiva: investire prima che il rischio si trasformi in infortunio, intervenendo su organizzazione, comportamenti, formazione e sistemi di gestione.
La sicurezza diventa così un indicatore della qualità complessiva dell’impresa. Significa tutela delle persone, ma anche maggiore capacità di governare i rischi, continuità operativa e solidità dei processi.
Ed è ancora una volta coerente con una delle letture centrali del Rapporto ASviS 2026: non è sufficiente disporre di norme e strumenti; ciò che conta è la capacità di tradurli in risultati concreti. Sul fronte della sicurezza, questo significa non misurare soltanto la conformità, ma la capacità dell’organizzazione di ridurre realmente l’esposizione al rischio e costruire condizioni di lavoro più sicure nel tempo.
Capitale umano: attrarre competenze non basta, bisogna creare le condizioni per trattenerle
Il Rapporto ASviS 2026 aggiunge un’altra dimensione fondamentale. L’abbandono scolastico è sceso all’8,2%, ma soltanto il 31,1% dei giovani tra 25 e 34 anni è laureato, rispetto al target del 45%. Ancora più significativo è il dato sulla mobilità del capitale umano: il valore delle competenze emigrate dall’Italia tra il 2011 e il 2024 viene stimato in 159,5 miliardi di euro, pari al 7,5% del PIL.
Questi numeri spostano il tema delle competenze da una questione prevalentemente educativa o HR a una questione di competitività e capacità di crescita. Quando un’impresa non trova le professionalità di cui ha bisogno, perde capacità produttiva e possibilità di sviluppo. Ma lo stesso accade quando riesce ad attrarle e non è poi in grado di trattenerle.
Per questo attraction e retention non possono essere affrontate soltanto attraverso la retribuzione. Il valore della proposta aziendale è sempre più determinato dall’insieme delle condizioni che accompagnano la vita professionale delle persone: welfare, flessibilità, conciliazione vita-lavoro, formazione continua, politiche incentivanti, possibilità di crescita, mobilità interna, percorsi di carriera chiari e sistemi retributivi equi e trasparenti.
Il welfare, in questa prospettiva, non dovrebbe essere interpretato come un insieme di benefit aggiuntivi, ma come uno degli strumenti attraverso i quali l’organizzazione risponde concretamente ai bisogni delle persone nelle diverse fasi della vita. Genitorialità, responsabilità di cura, salute, fragilità, esigenze familiari e cambiamenti personali incidono infatti sulla possibilità di continuare a lavorare, crescere professionalmente e partecipare pienamente alla vita dell’impresa. È anche per questo che temi come work-life balance e UNI/PdR 192 assumono un significato più ampio rispetto alla sola conciliazione: riguardano la capacità dell’organizzazione di non costringere le persone a scegliere, in determinati momenti della propria vita, tra continuità professionale ed esigenze personali.
Lo stesso vale per le politiche incentivanti. Non si tratta soltanto di costruire sistemi premianti economici, ma di rendere visibile il legame tra contributo individuale, competenze, risultati e possibilità di sviluppo. Se criteri di riconoscimento e avanzamento sono poco chiari, il rischio è quello di generare disaffezione e perdita di capitale umano. Al contrario, sistemi trasparenti di valutazione, percorsi professionali leggibili e opportunità di mobilità interna consentono alle persone di vedere un futuro all’interno dell’organizzazione.
Da questo punto di vista, anche la Pay Transparency assume una valenza che va oltre il rispetto dei nuovi obblighi. Rendere comprensibili i criteri che determinano retribuzioni e progressioni significa intervenire sulla percezione di equità e sulla fiducia nell’organizzazione. E significa mettere in relazione un tema economico, la remunerazione del lavoro, con un tema sociale, le pari opportunità di crescita.
C’è poi la formazione. In un contesto segnato da trasformazione digitale, intelligenza artificiale e rapida evoluzione delle competenze, formare significa proteggere il valore del capitale umano già presente nell’impresa. Reskilling e upskilling diventano quindi strumenti non solo di aggiornamento professionale, ma anche di retention: prima di cercare all’esterno competenze che il mercato fatica a offrire, diventa strategico interrogarsi sulla possibilità di svilupparle internamente.
La stessa logica riguarda persone che ancora oggi incontrano maggiori ostacoli nell’accesso o nella permanenza nel lavoro: donne, persone con disabilità, caregiver, giovani e lavoratori che attraversano fasi di maggiore fragilità. Non riuscire a creare per loro condizioni di partecipazione e sviluppo significa non soltanto produrre una disuguaglianza, ma lasciare inutilizzata una parte del capitale umano potenzialmente disponibile.
È qui che il dato di ASviS sui 159,5 miliardi di euro di capitale umano emigrato acquista un significato particolarmente forte. Il costo della perdita di competenze non si misura soltanto quando una persona lascia il Paese. Si manifesta, su scala diversa, anche ogni volta che un’organizzazione forma una persona e poi la perde, non riesce a svilupparne il potenziale, interrompe un percorso professionale per carenze organizzative o non riesce ad attrarre competenze perché la propria proposta di valore non risponde più alle aspettative del mercato del lavoro.
La sostenibilità sociale assume quindi una dimensione molto concreta: significa creare le condizioni per non disperdere capitale umano. E questo richiede di mettere in relazione retribuzione, welfare, conciliazione, formazione, inclusione, sistemi incentivanti e percorsi di carriera all’interno di una politica complessiva sulle persone.
Guardando al 2027, la vera sfida non sarà quindi semplicemente attrarre talenti, ma costruire organizzazioni nelle quali le persone abbiano ragioni per entrare, condizioni per restare e opportunità per continuare a crescere.
La questione centrale posta da ASviS: non mancano solo gli strumenti, manca la capacità di attuarli.
Dalle misure ai risultati: il problema dell’attuazione e del non take-up
C’è infine un elemento del Rapporto ASviS 2026 che sintetizza forse meglio di altri la sfida con cui guardare al 2027. Nell’analisi di 45 target qualitativi, 13 presentano norme o politiche insufficienti, in 24 le norme esistono ma la loro attuazione è insufficiente e soltanto 6 mostrano un quadro relativamente adeguato sia dal punto di vista normativo sia nell’implementazione.
Il dato suggerisce una riflessione che riguarda direttamente anche il sistema delle imprese: la disponibilità di uno strumento non coincide con la sua capacità di produrre un risultato.
È una distanza che può essere letta anche attraverso il concetto di non take-up, cioè il mancato o insufficiente utilizzo di misure, agevolazioni e opportunità che pure sono disponibili. Nel mercato del lavoro questo tema assume un peso particolare: il sistema italiano mette a disposizione dei datori di lavoro incentivi economici, normativi e contributivi rivolti a specifiche categorie e finalità occupazionali, raccolti anche nel Repertorio nazionale degli incentivi per l’occupazione del Ministero del Lavoro. L’INPS, a sua volta, gestisce servizi specifici per l’accesso agli incentivi all’assunzione e alle agevolazioni contributive.
Il punto, quindi, non è soltanto quanti strumenti esistono, ma quanto le organizzazioni siano effettivamente in grado di conoscerli, intercettarli, comprenderne requisiti e condizionalità e integrarli nelle proprie decisioni.
Il rischio del non take-up non riguarda soltanto la perdita di un vantaggio economico. Può significare rinunciare a una leva pensata per favorire un risultato più ampio: un’assunzione, l’ingresso nel mercato del lavoro di una persona svantaggiata, un percorso di inclusione, un investimento nella prevenzione o una migliore organizzazione del lavoro. Gli incentivi occupazionali, per esempio, sono espressamente destinati anche a sostenere l’assunzione di specifiche categorie di persone.
Ma c’è anche un secondo livello. Utilizzare lo strumento non significa automaticamente raggiungere l’obiettivo. Possiamo accedere a un incentivo senza inserirlo in una strategia occupazionale. Rispettare la Legge 68/99 senza realizzare una reale inclusione. Avere una politica di parità senza intervenire sulle cause che producono i divari. Introdurre welfare e misure di conciliazione senza modificare concretamente l’organizzazione del lavoro. Utilizzare l’OT23 concentrandoci sul beneficio economico senza trasformare gli interventi realizzati in una cultura stabile della prevenzione. O ancora, ottenere una certificazione senza utilizzare il sistema di gestione come leva di miglioramento continuo.
Emergono quindi due distanze, entrambe rilevanti: quella tra strumento disponibile e strumento utilizzato, che richiama il tema del non take-up; e quella tra strumento utilizzato e risultato prodotto, che riguarda invece la qualità dell’attuazione. La sfida verso il 2027 non è necessariamente aggiungere altri strumenti a quelli già disponibili. È aumentare la capacità delle organizzazioni di conoscerli, integrarli e trasformarli in risultati misurabili.
Incentivi, SIISL, Legge 68/99, UNI/PdR 159, Pay Transparency, UNI/PdR 192 e OT23, pur appartenendo ad ambiti diversi, possono essere letti anche attraverso questa lente: non chiedersi soltanto “lo stiamo facendo?”, ma “quale cambiamento sta producendo?”.
La distanza tra opportunità, utilizzo e risultato diventa così uno dei terreni sui quali si misura la capacità dell’impresa di trasformare norme e strumenti in valore economico, sociale e organizzativo.
Un’agenda comune verso il 2027
È su questa lettura che Fiabilis, Impresitalia e Good Impact trovano un punto di convergenza più profondo. Non perché offrano gli stessi servizi. Al contrario, perché intervengono su dimensioni differenti di uno stesso sistema.
Fiabilis lavora sulla sostenibilità economica e occupazionale del lavoro: costo, contribuzione, incentivi, agevolazioni, opportunità di assunzione e strumenti che possono favorire accesso e inclusione lavorativa.
Impresitalia presidia salute, sicurezza e prevenzione, con una conoscenza specifica del sistema INAIL e degli strumenti attraverso cui gli investimenti nella sicurezza possono produrre anche un riconoscimento economico per l’impresa.
Good Impact interviene sulla dimensione sociale e organizzativa: dall’inclusione effettiva alla parità, dalla Pay Transparency alla conciliazione e alla UNI/PdR 192, fino ai sistemi di gestione attraverso i quali questi impegni diventano processi, responsabilità e indicatori.
Il valore della relazione tra queste competenze non sta quindi nella loro somma. Sta nella possibilità di osservare l’intero ciclo del lavoro: accesso, sostenibilità economica, sicurezza, inclusione, equità, conciliazione, permanenza, valorizzazione.
Se uno di questi elementi viene meno, l’effetto si riflette sugli altri. Ed è qui che, a nostro avviso, la lettura del Rapporto ASviS 2026 diventa particolarmente rilevante per il 2027.
Forse la vera agenda per il prossimo anno non consiste nell’aggiungere nuovi progetti ESG. Consiste nel collegare meglio ciò che le imprese già fanno e misurarne maggiormente gli effetti.
Quanto gli incentivi favoriscono realmente occupazione e inclusione? Quanto gli investimenti in prevenzione riducono concretamente il rischio? Quanto le politiche di conciliazione incidono su permanenza, carriera e partecipazione femminile? Quanto i sistemi retributivi sono realmente leggibili ed equi? Quanto l’inserimento delle persone con disabilità si traduce in effettiva partecipazione? Quanto le certificazioni producono cambiamenti che restano nel tempo?
Sono domande molto più impegnative rispetto al semplice rispetto della norma. Ma sono anche le domande che possono trasformare sostenibilità e qualità del lavoro in competitività reale. Ed è questa la prospettiva con cui Fiabilis, Impresitalia e Good Impact guardano al 2027: contribuire a ridurre quella distanza tra obiettivi, strumenti e risultati che il Rapporto ASviS individua come una delle debolezze del sistema italiano.
Perché il punto non è soltanto avere più strumenti. È costruire organizzazioni capaci di farli funzionare insieme.
