Dal 7 giugno 2026 il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la direttiva (UE) 2023/970, chiede ai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti di misurare e comunicare il divario retributivo tra lavoratrici e lavoratori. Le prime a doverlo fare sono le aziende con almeno 150 dipendenti, che hanno tempo fino al 7 giugno 2027. Mentre le aziende da 100 e 149 dipendenti invieranno il primo report il 7 giugno 2031.
L’attenzione si concentra di solito su un solo numero, il divario medio dell’azienda, confrontato con la soglia del 5%. È un confronto che porta fuori strada in entrambe le direzioni: un divario medio del 14% può non far scattare alcun obbligo, mentre un dato complessivo rassicurante può nascondere una categoria oltre soglia. La soglia del 5% si misura infatti dentro la singola categoria di lavoratori, e il numero che decide cosa fare è la quota di divario che non trova una spiegazione in criteri oggettivi.
Di seguito il metodo: come si calcola il divario sui dati del payroll, quali indicatori chiede la norma, come si separa la parte spiegata da quella da correggere e come si stima il costo dell’adeguamento. Il quadro completo degli obblighi è nell’approfondimento su cosa cambia per le aziende con il D.Lgs. 96/2026.
Perché il divario medio aziendale non basta
Il decreto definisce il divario retributivo di genere come la differenza tra il livello retributivo medio delle lavoratrici e quello dei lavoratori, espressa in percentuale del livello medio maschile. Calcolato sull’intera azienda, questo numero misura soprattutto la composizione dell’organico: se le donne sono concentrate nei livelli di inquadramento più bassi, il divario complessivo resta alto anche con retribuzioni identiche a parità di ruolo.
Per questo il decreto chiede due letture diverse dello stesso payroll. Gli indicatori aggregati (divario medio, divario mediano, quartili) descrivono come donne e uomini si distribuiscono lungo la scala retributiva. Il divario per categoria di lavoratori, cioè tra persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, è quello su cui si applica la soglia del 5%.
Misurare prima della scadenza permette di sapere in anticipo se una categoria supera la soglia e se la differenza si spiega con criteri oggettivi. Lascia anche il tempo di intervenire. Il decreto concede sei mesi dalla comunicazione dei dati per correggere una differenza non motivata prima che scatti la valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori, e chi arriva alla comunicazione con l’analisi già fatta può usarla per attuare le correzioni invece che per scoprire il problema.
Dal payroll al divario per categoria: il calcolo passo per passo
Quali dati estrarre
Il calcolo parte dai cedolini del periodo di riferimento e richiede, per ogni dipendente:
- sesso
- CCNL applicato e livello di inquadramento
- orario contrattuale, per riportare il tempo parziale a equivalente orario
- retribuzione di base
- componenti complementari o variabili (premi, bonus, indennità, straordinari, benefit in natura)
Il decreto definisce il livello retributivo come la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda. Il dato orario va calcolato sempre: in un organico in cui le donne lavorano più spesso a tempo parziale, il confronto tra retribuzioni annue produce un divario che misura l’orario e non la paga.
La stessa definizione esclude dal livello retributivo i trattamenti economici individuali «non strutturali», cioè le componenti riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea e non generalizzate nella categoria.
Media, mediana e quartili
Il divario medio si calcola così: media delle retribuzioni maschili meno media delle retribuzioni femminili, diviso la media maschile, moltiplicato per 100. Il divario mediano segue la stessa formula sui valori mediani, cioè sul livello retributivo rispetto al quale metà dei dipendenti guadagna di più e metà di meno.
Le due misure vanno lette insieme. Pochi dirigenti uomini con retribuzioni elevate alzano molto la media e quasi per niente la mediana: un divario medio molto più alto di quello mediano indica che il problema sta in cima alla piramide, non nel corpo dell’organico.
Per i quartili si ordinano tutti i dipendenti per livello retributivo, si dividono in quattro gruppi di uguale numerosità e si conta la percentuale di donne e di uomini in ciascuno. Se le donne sono il 50% dell’organico e il 70% del primo quartile, il divario aggregato dipende in buona parte dalla segregazione verticale.
I sette indicatori da calcolare e quali diventano pubblici
L’articolo 9 del decreto elenca sette dati da comunicare. I primi sei sono pubblicati dall’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro, il settimo resta all’interno dell’azienda:
- a) divario retributivo di genere: la differenza tra i livelli retributivi medi
- b) divario nelle componenti complementari o variabili: la differenza tra le medie delle sole voci variabili
- c) divario retributivo mediano: la differenza tra i livelli retributivi mediani
- d) divario mediano nelle componenti variabili: la differenza tra le mediane delle voci variabili
- e) quota di donne e di uomini che ricevono componenti variabili, come premi, bonus e indennità
- f) quota di donne e di uomini in ciascun quartile retributivo
- g) divario per categoria di lavoratori, su retribuzione di base e componenti variabili: va a lavoratori e rappresentanti, e a Ispettorato e consiglieri di parità su richiesta
La periodicità dipende dalle dimensioni: con almeno 250 dipendenti i dati si raccolgono entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno, tra 150 e 249 entro la stessa data e poi ogni tre anni, tra 100 e 149 entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.
Sotto i 100 dipendenti non c’è la comunicazione periodica, ma resta il diritto del singolo lavoratore a conoscere i livelli retributivi medi, divisi per sesso, della propria categoria.
Le modalità di raccolta e trasmissione dei dati sono affidate a decreti del Ministro del lavoro.
Due dettagli pesano sulla preparazione. L’esattezza dei dati è confermata dal datore di lavoro dopo aver consultato i rappresentanti dei lavoratori, che hanno accesso alle metodologie applicate: il metodo di calcolo va quindi documentato insieme al risultato. Chi adotta una politica salariale unitaria di gruppo può (non deve) aggregare i dati a livello nazionale.
Quando una categoria supera la soglia, l’articolo 10 del decreto impone una valutazione congiunta con le rappresentanze se si verificano insieme tre condizioni:
- la differenza tra livelli retributivi medi è pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria
- il datore di lavoro non l’ha motivata con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere
- il datore di lavoro non l’ha corretta entro sei mesi dalla comunicazione dei dati
Tra i contenuti della valutazione congiunta c’è un dato che di solito il payroll non ha pronto: la percentuale di donne e di uomini che hanno ricevuto un miglioramento retributivo al rientro da congedo di maternità, paternità, parentale o per assistenza, quando nella categoria ci sono stati aumenti durante l’assenza. Conviene ricostruirlo insieme al resto.
Gap spiegato e gap da correggere: il ruolo del lavoro di pari valore
Dentro una categoria il decreto ammette retribuzioni diverse, purché ogni differenza sia motivata da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e la direttiva europea cita tra questi le prestazioni, le competenze e per la progressione retributiva, l’anzianità.
Il primo passo è definire le categorie. Per il decreto, svolge lo stesso lavoro chi ha mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica nello stesso livello del CCNL applicato, e svolge un lavoro di pari valore chi ha mansioni diverse ma comparabili secondo i livelli di inquadramento del contratto. La comparazione si fa su competenze, responsabilità e condizioni di lavoro. L’azienda può affiancare al CCNL un proprio sistema di valutazione dei ruoli, purché fondato su criteri oggettivi e neutri.
L’applicazione di un CCNL firmato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative vale come presunzione di conformità, ferma restando la prova di trattamenti individuali discriminatori. In pratica il minimo tabellare è coperto dal contratto, e il rischio sta in ciò che l’azienda aggiunge persona per persona: superminimi, assegni ad personam, bonus discrezionali, promozioni.
Il secondo passo è separare la parte spiegata del divario da quella residua, detta anche Adjusted Pay Gap. Per ogni categoria si individuano le variabili che giustificano legittimamente una retribuzione diversa (anzianità nel livello, sede, turni o condizioni di lavoro documentate, valutazioni della prestazione con criteri scritti) e si confrontano donne e uomini a parità di queste variabili. Quello che resta è la quota da correggere.
Riprendiamo la categoria B dell’esempio. Consideriamo che l’analisi mostri che gli uomini della categoria hanno in media più anni nel livello, e che questa differenza giustifichi il 40% del divario, cioè 920 € annui su 2.300 €. La quota non spiegata è di 1.380 € annui per lavoratrice: è la parte che l’azienda non può motivare e che dovrà correggere, perché il decreto impone di porre rimedio alle discriminazioni immotivate.
La parte spiegata, a sua volta, va documentata: la motivazione regge davanti alle rappresentanze e all’Ispettorato solo se il criterio è scritto e applicato allo stesso modo a donne e uomini. Il tempo dell’analisi va spesso più nel ricostruire categorie e criteri che nel calcolo.
Quanto costa chiudere il divario: dal gap al budget di adeguamento
Il costo di una correzione supera l’aumento lordo. Ogni euro di retribuzione annua aggiunto porta con sé i contributi a carico dell’azienda e la quota di TFR, e si ripete ogni anno.
Supponiamo, per la categoria B, un’incidenza complessiva di questi oneri pari al 35% della retribuzione lorda. È un’ipotesi di lavoro: il coefficiente reale dipende da settore, CCNL e inquadramento previdenziale dell’azienda.
| Scenario | Aumento annuo lordo per lavoratrice | Lavoratrici | Costo lordo annuo | Costo azienda annuo (oneri al 35%) |
|---|---|---|---|---|
| Correzione dell’intero divario | 2.300 € | 30 | 69.000 € | 93.150 € |
| Correzione della sola quota non spiegata | 1.380 € | 30 | 41.400 € | 55.890 € |
La differenza tra i due scenari, 37.260 € all’anno, misura il valore di un’analisi che documenta i criteri. Le cifre sono medie: alcune lavoratrici della categoria possono già guadagnare più della media maschile, altre molto meno, e il calcolo definitivo si fa persona per persona.
Non correggere ha un costo che non si può stimare in anticipo. In caso di discriminazione accertata, la direttiva europea prevede che il risarcimento comprenda il recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus, senza massimali predefiniti, e il decreto consente di attivare le tutele, su delega, anche a rappresentanti dei lavoratori, sindacati e associazioni.
Accanto all’aumento ci sono altre leve. Se il divario nasce dalle retribuzioni d’ingresso, intervenire su fasce retributive e criteri di assunzione evita che si riformi, anche perché dal 7 giugno 2026 ai candidati non si può più chiedere quanto guadagnavano. Il budget di adeguamento, poi, si legge insieme al resto del costo del personale: un’analisi del costo del lavoro può far emergere sgravi non fruiti o contributi versati in eccesso che ne coprono una parte.
Per le imprese, quindi, la stima del costo va fatta prima della comunicazione dei dati, quando la correzione si può ancora distribuire sul ciclo di revisione salariale invece che concentrarla nei sei mesi previsti dal decreto.
Come comunicare i risultati, e a chi
I dati sul divario hanno destinatari diversi, con tempi e contenuti diversi:
- all’organismo di monitoraggio presso il Ministero del lavoro vanno tutti e sette gli indicatori, alle scadenze viste sopra
- il pubblico vede gli indicatori da a) a f), pubblicati dall’organismo; l’azienda può pubblicarli anche sul proprio sito
- lavoratori e rappresentanti ricevono l’indicatore g), il divario per categoria
- lavoratori, rappresentanti, Ispettorato e consiglieri di parità possono chiedere chiarimenti sui dati comunicati, e l’azienda deve rispondere in modo motivato entro 60 giorni
- il singolo lavoratore può chiedere i livelli retributivi medi, divisi per sesso, della propria categoria, al massimo una volta l’anno, e deve riceverli entro due mesi.
L’azienda deve informare ogni anno tutti i lavoratori del diritto di chiedere queste informazioni e di come esercitarlo.
Un’attenzione in più riguarda le categorie piccole. Quando i dati di una categoria permettono di risalire alla retribuzione di una persona identificabile, l’accesso è riservato a rappresentanti dei lavoratori, Ispettorato e consiglieri di parità.
Quando gli stessi dati entrano nel bilancio di sostenibilità o nel percorso di certificazione UNI/PdR 125, cambiano lettori e linguaggio: il tema dal lato della certificazione e della governance è trattato nell’approfondimento di Good Impact sulla soglia del 5%.
Da dove partire prima del 7 giugno 2027
La sequenza che regge, per un’azienda che rientra nella prima scadenza:
- verificare il numero di dipendenti e la scadenza applicabile
- estrarre dal payroll i dati del periodo di riferimento, persona per persona, con orario e componenti variabili separate dalla base
- definire le categorie partendo dai livelli del CCNL, integrandole con il sistema aziendale di valutazione dei ruoli se esiste
- calcolare il divario per ogni categoria
- per ogni categoria oltre il 5%, separare la quota spiegata da quella da correggere e mettere per iscritto i criteri
- stimare il costo della correzione e decidere tempi e modalità prima della comunicazione
Fiabilis affianca le imprese in questo percorso insieme a Good Impact SB, società benefit del gruppo: dalla raccolta e normalizzazione dei dati alla misurazione del gap e dell’Adjusted Pay Gap, fino al piano di adeguamento. Le fasi sono descritte nella pagina del servizio Pay Transparency.
