Il Parlamento europeo ha pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. L132 del 17 maggio 2023, la Direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023, volta a “rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.”

La Direttiva entrerà in vigore il prossimo 6 giugno e dovrà essere recepita dagli stati membri entro il 7 giugno 2026.

Il diritto alla parità di genere e di retribuzione non è certo una novità ed è affermato in primis dall’art. 37 della nostra Costituzione (la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore). L’obiettivo del legislatore comunitario è tentare di rendere questo diritto effettivo rimuovendo la mancanza di trasparenza retributiva, ovvero quello che viene riconosciuto come l’ostacolo principale all’eliminazione del divario retributivo di genere, che nel 2020 resta in media intorno al 13% nell’UE.

Quali sono gli aspetti più importanti della nuova direttiva 2023/970?

• In fase di selezione il datore di lavoro dovrà fornire ai candidati, nell’avviso di lavoro o in ogni caso prima del colloquio, informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e sulle disposizioni del CCNL applicato;
• Sempre in fase di selezione il datore di lavoro non potrà chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.
• Una volta assunti, i datori di lavoro dovranno fornire ai lavoratori e lavoratrici che ne facciano richiesta informazioni riguardanti le politiche retributive. I lavoratori potranno domandare quali sono i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o uno di pari valore, e quali siano i criteri utilizzati per determinare la progressione retributiva e di carriera. Questi criteri devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
• Ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione ai fini dell’attuazione del principio della parità di retribuzione. In particolare, gli Stati membri dovranno attuare misure che vietano clausole contrattuali che limitino la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione.
• Le imprese con più di 250 dipendenti dovranno fornire annualmente informazioni in merito al divario retributivo di genere all’interno della propria organizzazione.Per le imprese più piccole, l’obbligo di comunicazione avrà cadenza triennale. Le organizzazioni con meno di 100 dipendenti non avranno alcun obbligo di comunicazione.
• Se da tale comunicazione emerge un divario retributivo di genere pari ad almeno il 5 % non motivato sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, le imprese saranno tenute ad agire svolgendo una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori e ad adottare misure correttive.
• i lavoratori e le lavoratrici che hanno subito una discriminazione retributiva basata sul genere possono ottenere un risarcimento, compreso il recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi premi o pagamenti in natura;
• L’onere della prova sarà a carico dell’impresa che dovrà dimostrare di non aver violato le norme UE in materia di parità di retribuzione e trasparenza retributiva. In caso di violazioni, le sanzioni devono essere efficaci, proporzionate e dissuasive e comporteranno delle ammende.

La direttiva, che dovrà essere attuata entro tre anni da ciascuno Stato, avrà quindi un forte impatto non solo sull’operatività dei dipartimenti HR delle aziende ma anche sul nostro impianto normativo che già contiene disposizioni per promuovere la parità di genere e necessiterà di un coordinamento con la legge 162/2001 in tema di certificazione della parità di genere e monitoraggio delle politiche retributive.

Seguici per scoprire gli sviluppi di quanto previsto dalla direttiva 2023/970, approfondiremo l’argomento in un ulteriore articolo.

FIABILIS Italia

Il Gruppo Fiabilis ha maturato solide competenze in materia di Consulenza Strategica per l’implementazione di sistemi di miglioramento della parità di genere.

Fiabilis Italia è in grado di accompagnare la direzione HR nel percorso di implementazione di un sistema di gestione rispondente alla prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022.