Il welfare come leva sul costo del lavoro
Il welfare aziendale è oggi una delle principali leve a disposizione delle imprese per ottimizzare il costo del lavoro e valorizzare il capitale umano. Se progettato in modo strategico, rappresenta uno strumento capace di migliorare l’efficienza del costo del lavoro, aumentare il valore della retribuzione percepita dai dipendenti e supportare gli obiettivi di crescita dell’impresa.
Il pieno valore del welfare non risiede nei singoli strumenti considerati isolatamente ma nella capacità di integrarli in una politica retributiva che coniughi sostenibilità economica, competitività aziendale e benessere organizzativo. Grazie al regime fiscale e contributivo previsto dalla normativa, un piano di welfare correttamente progettato consente di destinare le risorse in modo più efficiente, generando benefici sia per l’azienda sia per i dipendenti.
La disciplina di riferimento è contenuta principalmente negli articoli 51 e 100 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR – D.P.R. 917/1986), oltre che nei chiarimenti forniti dall’Agenzia delle Entrate e dall’INPS. La normativa individua i beni, i servizi e le prestazioni che, nel rispetto di specifici requisiti e limiti, possono beneficiare di un trattamento fiscale e contributivo agevolato.
Particolare attenzione meritano i fringe benefit, le cui soglie di esenzione e le relative modalità di applicazione sono frequentemente aggiornate dal legislatore, rendendo necessario verificare ogni anno le novità introdotte, in particolare attraverso la Legge di Bilancio.
Affinché il welfare esprima pienamente il suo potenziale, la progettazione del piano di welfare non può limitarsi alla scelta dei singoli benefit ma richiede un’attenta analisi della normativa, della struttura retributiva e delle esigenze della popolazione aziendale. Solo un approccio integrato consente di cogliere appieno le opportunità offerte dal welfare, trasformandolo in una leva concreta per migliorare l’efficienza del costo del lavoro e creare valore per l’impresa e per i suoi collaboratori.
I principali strumenti di welfare fiscalmente agevolati
Una volta definita la strategia di welfare, è possibile selezionare gli strumenti più adatti per rispondere alle esigenze dell’impresa e dei dipendenti. La normativa mette a disposizione diverse soluzioni, ciascuna con specifiche caratteristiche, condizioni di applicazione e vantaggi fiscali e contributivi.
Tra le principali rientranole seguenti.
Fringe benefit
Disciplinati dall’art. 51, comma 3, del TUIR, rappresentano uno degli strumenti più flessibili per erogare beni e servizi ai dipendenti (come voucher per spesa e carburante o rimborso delle utenze domestiche) incrementandone il potere d’acquisto.
Vantaggio fiscale: entro i limiti di esenzione previsti dalla normativa vigente, tali benefit non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente e sono esclusi dalla contribuzione previdenziale. Per l’azienda, i relativi costi sono generalmente deducibili secondo la disciplina fiscale applicabile.
Servizi ad utilità sociale, educativa e assistenziale
Espressamente disciplinati dall’art. 51, comma 2 del TUIR, comprendono l’erogazione diretta o il rimborso delle spese sostenute per figli e familiari (come asili nido, iscrizioni scolastiche, centri estivi e libri di testo), oltre ai servizi di assistenza dedicati a familiari anziani o non autosufficienti.
Vantaggio fiscale: tali prestazioni beneficiano della totale esenzione fiscale e contributiva, senza un limite massimo di importo previsto dalla normativa, purché siano offerte alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee e non costituiscano una forma sostitutiva della retribuzione.
Previdenza complementare
Disciplinata dal D.Lgs. 252/2005 e art. 51, comma 2, del TUIR. Consiste nel versamento di contributi a forme pensionistiche complementari a favore dei dipendenti, favorendo la costruzione di una pensione integrativa e rafforzando le politiche di welfare di lungo periodo.
Vantaggio fiscale: i contributi versati dal datore di lavoro non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente entro il limite annuo previsto dalla normativa (attualmente pari a 5.164,57 euro), non sono soggetti a contribuzione previdenziale e risultano deducibili per l’impresa secondo la disciplina fiscale vigente.
Assistenza sanitaria integrativa
Disciplinata dall’Art. 51, comma 2 del TUIR e D.M. 27 ottobre 2009. Prevede il versamento di contributi a fondi, casse o enti aventi esclusivamente finalità assistenziale, consentendo ai dipendenti di accedere a prestazioni sanitarie integrative rispetto a quelle garantite dal Servizio Sanitario Nazionale.
Vantaggio fiscale: i contributi versati ai fondi sanitari che rispettano i requisiti normativi non concorrono alla formazione del reddito del dipendente entro il limite annuo di 3.615,20 euro, con conseguente risparmio fiscale e contributivo.
Mobilità sostenibile
Disciplinata dall’art. 51, comma 2 del TUIR. Comprende gli abbonamenti al trasporto pubblico locale, regionale e interregionale riconosciuti ai dipendenti, incentivando forme di mobilità sostenibile, migliorando il benessere dei lavoratori e contribuendo agli obiettivi ESG dell’impresa.
Vantaggio fiscale: il valore degli abbonamenti non concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente ed è escluso dalla contribuzione previdenziale quando erogato nel rispetto delle condizioni previste dalla normativa, generando un beneficio economico sia per il lavoratore sia per il datore di lavoro.
Il valore di un piano di welfare non si misura soltanto dal numero di benefit offerti ma dalla sua capacità di generare un beneficio concreto per l’impresa e per i lavoratori. La progettazione del piano rappresenta quindi l’elemento determinante per massimizzare i vantaggi fiscali, contributivi e organizzativi del welfare aziendale. Solo un approccio dinamico, capace di adattarsi all’evoluzione della normativa e delle esigenze organizzative, consente di trasformare il welfare in una leva strategica di competitività.
Fringe benefit: le soglie previste per il 2026
Tra gli strumenti di welfare maggiormente utilizzati dalle imprese, i fringe benefit rappresentano una delle soluzioni più flessibili ed efficaci per incrementare il potere d’acquisto dei dipendenti e, allo stesso tempo, ottimizzare il costo del lavoro.
I fringe benefit, disciplinati dall’art. 51, comma 3, del TUIR, rappresentano uno degli strumenti più flessibili del welfare aziendale. Per il triennio 2025-2027, la Legge n. 207/2024 (Legge di Bilancio 2025), confermata anche per il 2026, ha innalzato le soglie di esenzione previste dal regime ordinario (258,23 euro), stabilendo un limite di 1.000 euro annui per la generalità dei lavoratori dipendenti e di 2.000 euro annui per i dipendenti con figli fiscalmente a carico.
Per i lavoratori con figli fiscalmente a carico, l’applicazione della soglia maggiorata è subordinata alla presentazione al datore di lavoro di una dichiarazione attestante il possesso dei requisiti, con l’indicazione del codice fiscale dei figli, come chiarito dall’Agenzia delle Entrate.
Entro tali limiti possono essere riconosciuti, tra gli altri, buoni acquisto, gift card, buoni carburante, nonché il rimborso o il pagamento delle utenze domestiche, delle spese di locazione della prima casa e degli interessi sul mutuo della prima abitazione, secondo le condizioni previste dalla normativa vigente.
Nel regime dei fringe benefit il superamento della soglia di esenzione comporta la perdita dell’agevolazione sull’intero valore del benefit. Non viene infatti tassata soltanto la quota eccedente il limite previsto, ma l’intero importo riconosciuto al lavoratore diventa imponibile ai fini fiscali e contributivi. Per questo motivo, una corretta gestione amministrativa e un costante monitoraggio delle erogazioni risultano fondamentali per garantire il rispetto delle soglie previste dalla normativa e preservare integralmente i benefici fiscali e contributivi riconosciuti sia all’azienda sia ai lavoratori.
Esempio di risparmio calcolato
Per comprendere l’impatto economico del welfare aziendale, ipotizziamo che un’impresa voglia riconoscere a un dipendente un beneficio del valore di 2.000 euro.
Se tale importo fosse erogato come incremento della retribuzione lorda, il costo complessivo per l’azienda risulterebbe superiore per effetto degli oneri contributivi a carico del datore di lavoro, mentre il valore netto effettivamente percepito dal dipendente sarebbe sensibilmente ridotto dalla tassazione e dai contributi previdenziali. In una simulazione indicativa, a fronte di un beneficio netto desiderato di 2.000 euro, il costo aziendale potrebbe raggiungere circa 2.560 euro, mentre il lavoratore potrebbe percepire un importo netto compreso tra 1.100 e 1.200 euro, a seconda del proprio regime fiscale e contributivo.
Se, invece, il medesimo valore fosse riconosciuto attraverso strumenti di welfare, il dipendente potrebbe ricevere un valore netto pari all’importo riconosciuto mentre l’azienda eviterebbe gran parte dell’aggravio contributivo tipico della retribuzione ordinaria. Nella stessa simulazione, il risparmio per l’impresa potrebbe arrivare a circa 560 euro sul solo costo contributivo, a parità di valore erogato.
Naturalmente, il beneficio effettivo dipende da diversi fattori, tra cui il contratto collettivo applicato, l’inquadramento del lavoratore, il regime fiscale e contributivo e la tipologia di strumento di welfare utilizzato. Per questo motivo è sempre consigliabile effettuare una simulazione personalizzata, così da individuare la soluzione più efficiente sotto il profilo economico, fiscale e contributivo.
Conclusioni
Il welfare aziendale rappresenta oggi una delle opportunità più efficaci per migliorare l’efficienza del costo del lavoro, incrementare il potere d’acquisto dei dipendenti e sostenere la competitività dell’impresa. Per coglierne appieno i benefici è però fondamentale adottare un approccio strutturato, capace di coniugare conformità normativa, sostenibilità economica e valorizzazione del capitale umano.
L’evoluzione costante della disciplina fiscale e contributiva rende necessario monitorare periodicamente le opportunità offerte dal legislatore e verificare che gli strumenti adottati continuino a garantire il massimo beneficio per l’azienda e per i lavoratori.
In questo contesto, l’analisi del costo del lavoro rappresenta il punto di partenza per individuare le migliori opportunità di ottimizzazione e valorizzare gli strumenti messi a disposizione dalla normativa. Una progettazione efficace del welfare aziendale consente di migliorare l’efficienza della politica retributiva, incrementare il valore riconosciuto ai collaboratori e liberare risorse da destinare alla crescita dell’impresa. Trasformare la complessità normativa in decisioni consapevoli significa creare un vantaggio competitivo duraturo, coniugando efficienza economica, conformità normativa e valorizzazione del capitale umano.
