In questi mesi la parola “Smartworking” è apparsa ovunque, giornali, tv, sui social. Tutti ne hanno parlato e in tantissimi sperimentato, anche se in molte situazioni non si applicava davvero lo Smartworking, ma più un Telelavoro, ovvero un lavoro in cui il dipendente fornisce i suoi servizi, in tutto o in parte, dal suo domicilio, ma con gli stessi orari e modalità attuate nel posto di lavoro: questo semplicemente era un “lavorare da casa”. Abbiamo brevemente definito il “telelavoro”, ma cos’è lo Smartworking?

Cosa si intende per Smartwoking?

Quando si parla di Smartworking non si deve pensare semplicemente a “lavorare da casa”. Lo Smartworking è proprio un nuovo approccio al lavoro. “Il lavoro agile (o smart working) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività.” […] “La definizione di smart working, contenuta nella Legge n. 81/2017, pone l’accento sulla flessibilità organizzativa, sulla volontarietà delle parti che sottoscrivono l’accordo individuale e sull’utilizzo di strumentazioni che consentano di lavorare da remoto (come ad esempio: pc portatili, tablet e smartphone).” [Fonte lavoro.gov.it]

Come si può dedurre da questa definizione, quello che in Italia è stato fatto per contenere la diffusione del virus Covid-19 non su si può del tutto definire Smartworking, ma più Telelavoro.

Si può però iniziare a parlare di lavoro agile dalla totale riapertura del 3 giugno 2020: questo però apre ad un nuovo dibattito e a una serie di dubbi. Non ultimo, anche il sindaco di Milano Beppe Sala ha espresso le sue perplessità sull’attuazione dello Smartworking, focalizzandosi su un aspetto “negativo” per le città italiane, ossia meno lavoratori in città = meno giro economico per le realtà locali.

Quali sono i pro e i contro nell’attuazione massiva dello smart working?

L’articolo di oggi vuole cercare di fare un po’ di chiarezza mettendo in luce i pro e i contro di questa nuova, almeno per l’Italia, modalità di organizzazione del lavoro. Come abbiamo detto, in Italia questa è ancora una novità e il problema nasce proprio da qui, dalla mentalità e dalla cultura per il lavoro.
Prima di sposare questa nuova, e sicuramente entusiasmante (e, diciamolo, anche un po’ di tendenza) gestione del lavoro crediamo che in Italia si debba fare forse un passo indietro e lavorare sulla cultura del lavoro. In molte realtà italiane, soprattutto in quelle in cui vige una gestione del lavoro di tipo piramidale, ad essere premiati sono i dipendenti che trascorrono più ore in ufficio. Si tratta di realtà in cui i dirigenti, i capi vogliono controllare l’effettivo operato del proprio dipendente: come è allora possibile una politica di Smartworking?

Quello che in Italia si dovrebbe fare è responsabilizzare e credere che il proprio dipendente non sia solo un subordinato, ma una figura strategica su cui investire, considerando le persone che collaborano all’interno di una medesima impresa come risorse e non come esecutori, dando loro fiducia e rispettandole anche come esseri umani, oltre che come lavoratori, si potrebbe scoprire aree di miglioramento finora rimaste sottese, come la propositività individuale e la capacità di organizzazione delle tempistiche.

Si potrebbe quindi partire dall’introduzione graduale dello Smartworking: da una giornata a settimana, per le realtà in cui esso non era mai stato attuato, ad un progressivo aumento dei gironi, in imprese dove già questa modalità era applicata. Tuttavia, anche l’introduzione graduale dello Smartworking porta con sé alcune problematiche, che di seguito analizzeremo.

I pro per i dipendenti

Ovviamente, per i dipendenti ci sono diversi pro:

• Più tempo libero, non bisogna “sprecare” tempo utile per recarsi sul proprio posto di lavoro. Questo porta di conseguenza ad un risparmio economico, come per esempio il costo di carburante o abbonamenti per i mezzi di trasporto.
• Maggior flessibilità: se con lo Smartworking quello che conta è il raggiungimento dell’obiettivo e non il rispetto dell’orario di lavoro, va da sé che tale obiettivo può essere raggiunto quando e dove si desidera

I contro

Però poi nascono anche i contro, che per finire si ripercuotono sull’azienda:

• Costo dello spazio e dell’adeguamento della postazione, i consumi e la connessione internet: sono attualmente messi a disposizione dal dipendente nella generalità dei casi. Dato che i costi di produzione dovrebbero restare a carico del datore di lavoro, il dibattito sull’argomento è destinato ad accendersi e a diventare oggetto di trattativa sindacale, tale come sta già succedendo in altri paesi europei (v. Spagna, Belgio, Svizzera, ecc)
• Con lo Smartworking spettano i benefit? Auto aziendale, indennità di mensa, ecc.? L’azienda potrebbe toglierli al dipendente e questo potrebbe causare tensioni interne.
• Quadri, dirigenti: dovranno rivedere il proprio ruolo soprattutto per quanto vincolato all’attività di coordinamento. Serviranno nuovi processi e nuovi strumenti.
• Il dipendente sarà sempre più “indipendente”, e così potrebbe perdere il valore della sua assunzione rispetto ad una collaborazione in partita iva. Infatti viene meno uno dei presupposti stabiliti dal nuovo art. 69-bisdel D.Lgs 276/2003 in base al quale la messa a disposizione di una postazione lavorativa nella sede del cliente concorre a creare la presunzione di subordinazione.
• I dipendenti potrebbero perdere il contatto umano con i propri colleghi e clienti in assenza di riunioni, incontri informali e la socializzazione favorevole alla convivenza organizzativa. Ma ovviamente questi sono processi che, terminata l’emergenza, si potrebbero implementare con modalità blended.

Ma per le aziende lo Smartworking comporterà un investimento prima di rappresentare un effettivo risparmio?

Le aziende che stanno decidendo come attuare in modo stabile una politica di smartworking devono andare ben oltre l’immediata valutazione di produttività e cost-saving. Oggi si è creato un senso d’urgenza attorno a questa decisione ma, dato che si inserisce in un profondo processo di change management, richiede tempo, il tempo necessario, né più né meno.

Noi siamo esperti nell’ottimizzazione dei costi del lavoro ed è proprio questa mission che ci porta ad invitare i decision maker ad essere cauti nella riflessione e ad approfondire nei dettagli. Infatti, noi crediamo che ogni azione di cost saving debba essere fortemente improntata alla compliance. In questo momento di veloce evoluzione ed emergenza, gli aspetti di “compliance”, cioè quelli riguardanti le procedure e i regolamenti aziendali, saranno quelli più soggetti a giudizio futuro, e per questo motivo sono quelli che vanno tenuti maggiormente in considerazione in questo periodo di veloce evoluzione ed emergenza.

Per dare un contributo pratico e un aiuto concreto, ci proponiamo di tornare prossimamente con un articolo dedicato all’obbligo assicurativo e la gestione amministrativa e tariffaria degli smartworkers.