Perché o perché oggi?

Svincolandoci da affermazione di principio o di etica, possiamo semplicemente rispondere: perché l’iniquità di genere è obiettivamente un ostacolo per la crescita (anche economica) delle famiglie, delle imprese, dell’Italia e dell’Europa.

Con questa certezza il PNRR proietta per la prima volta il fenomeno del divario di genere fuori dall’orizzonte culturale o ideologico, in cui per decenni è stato inefficacemente affrontato. La tematica viene quindi introdotta nell’alveo degli strumenti di politica economica.

Politica che va realizzata mediante strumenti chiari e norme concrete. In questo senso abbiamo già due dispositivi importanti, non ancora compiutamente definiti, che vanno nella direzione tracciata dal principio di Gender Responsible Procurement. In applicazione di questo principio chi contratta deve tendere ad aggiungere regole complementari di selezione in base alle quali siano previste delle premialità aggiuntive o delle quote obbligatorie di inserimento di personale femminile.

Il principio è vincolante per le pubbliche amministrazioni. Per quanto riguarda il procurement privato è possibile immaginare che possa nascere un orientamento derivante dalla sensibilità delle imprese che, nella propria strategia di procurement, si impegna a dotarsi di una supply chain responsabile nei confronti della parità di genere. Si dovrebbe innescare così un circolo virtuoso tale come in materia ambientale, di responsabilità sociale o di legalità.

Per abilitare la realizzazione pratica di questo principio, il Ministero per le Pari Opportunità introducendo due modifiche strumentali al Codice delle Pari Opportunità:

Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile

Si conferma ed estende a una platea più ampia l’obbligo di redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile. Ma questo è un mezzo, il fine è sempre quello di porre in atto clausole o vincoli alla contrattazione (almeno pubblica) con aziende inadempienti dal punto di vista dell’attenzione alla questione di genere.

Cosa bisogna fare: una fotografia riferita al periodo 2020-2021, comunicandola telematicamente entro e non oltre il 30 settembre mediante un’apposita procedura informatica. É prevista una (modesta) sanzione per mancata o errata comunicazione ma probabilmente la vera penalizzazione sarà data dall’esclusione dalla contrattazione pubblica e/o ai fondi del PNRR per le aziende per le quali risulterà “non trasmesso” il rapporto all’interno della sezione istituzionale del sito internet del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Il rapporto va compilato accedendo al portale clic lavoro tramite spid.

La procedura è composta da 3 step:

1. Informazioni generali sull’azienda

• Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro

2. Informazioni generali sul numero complessivo occupati (dati al 31/12/2021)

• Occupazione totale al 31/12/2021 (secondo anno del biennio)
• Occupati alle dipendenze al 31/12/2021 (secondo anno del biennio) per categoria professionale e livello di inquadramento: promozioni nell’anno e assunzioni nell’anno
• Occupati alle dipendenze al 31/12/2021 (secondo anno del biennio) per categoria professionale e tipo di contratto, in Cassa Integrazione (CIG) e aspettativa
• Entrate ed uscite, trasformazione dei contratti registrate nell’anno al 31/12/2021 (secondo anno del biennio) per categoria
• Formazione del personale svolta nel corso dell’anno 2021 (secondo anno del biennio) per categoria professionale
• Informazioni generali sui processi e strumenti di selezione, reclutamento, accesso alla qualificazione professionale e manageriale
• Retribuzione iniziale (al 01/01/2020) per categoria professionale e per livello di inquadramento
• Retribuzione annua al 31/12/2021 (secondo anno del biennio) per categoria professionale e per livello di inquadramento

3. Informazioni generali sulle unità nell’ambito comunale – Occupati per ciascuna unità produttiva con più di 50 dipendenti, al 31/12/2021 (secondo anno del biennio)

Al termine della procedura informatica, qualora non vengano rilevati errori o incongruenze, il Ministero rilascia una ricevuta attestante la corretta redazione del rapporto. Una copia del rapporto, unitamente alla ricevuta deve essere trasmessa dal datore di lavoro anche alle rappresentanze sindacali aziendali.

La procedura sembra non eccessivamente complessa ma ci preme richiamare l’attenzione riguardo alla completezza ed esattezza dei dati utilizzati/comunicati dato che l’ispettorato nazionale del lavoro, nell’ambito delle sue attività, verifica la veridicità dei rapporti e può applicare una sanzione amministrativa pecuniaria in caso di rapporto mendace o incompleto.

Quindi il nostro suggerimento è quello di rendicontare dati in linea con quelli presenti nelle banche dati di Centro per l’impiego e all’INPS, cui hanno accesso gli Ispettori del Ministero.

Certificazione del sistema di gestione per la parità di genere

Cosa significa? Che la legge italiana, a certe condizioni (v. infra PdR 125:2022), riconosce valore a questo nuovo sistema di gestione. Si tratta di un insieme di regole e procedure, definito in una norma riconosciuta, che un’organizzazione o azienda può applicare allo scopo di raggiungere l’obbiettivo di migliorare la parità di genere in azienda. Dobbiamo prevedere l’utilizzo sempre più frequente di clausole che facciano riferimento alla certificazione del sistema della parità di genere nei processi di selezione di fornitori.

Siamo quindi nell’ambito di scelte facoltative e di opportunità:

1. la prima quella di documentare il sistema di azioni indirizzate all’obiettivo di miglioramento della parità di genere
2. la seconda è quella di applicare a tale sistema gli indicatori e criteri definiti dalla prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022
3. la scelta di certificare il sistema da un Organismo di Certificazione riconosciuto da Accredia e in possesso del permesso per l’utilizzo del marchio di certificazione UNI.

Una certificazione con queste caratteristiche darà anche la possibilità di ottenere gli sgravi contributivi in misura pari all’1% delle somme da versare, con il limite massimo di 50mila euro annui per azienda.

Nella stessa direzione si muove l’art.34 del recentissimo DL n. 36 del 30 aprile 2022 introduce la neonata certificazione della parità di genere all’interno del Codice degli Appalti stabilendo che:

• negli appalti di servizi o forniture la garanzia fidejussoria provvisoria del 2% possa essere ridotta del 30% nel caso in cui l’operatore abbia la certificazione di parità di genere. (art 93)
• La certificazione consentirà alle imprese di ottenere punteggi aggiuntivi nell’aggiudicazione delle gare secondo criteri che l’appaltante sarà tenuto a definire nel bando. (art 95)

Sono diversi i decreti attuativi necessari per rendere operative queste norme che se pur già in ritardo rispetto ai tempi sanciti in gazzetta ufficiale, dovranno necessariamente rispettare le scadenze dettate dall’Europa per la rendicontazione nell’utilizzo dei fondi del PNRR.

Possiamo, in sintesi, invitare le aziende ad avviare questo percorso prevedendo opportuni investimenti di tempo e risorse per l’implementazione di una propria strategia in materia. Le soluzioni non sono necessariamente costose o fuori dalla portata delle imprese, anche di quelle medie o piccole. Una adeguata pianificazione e il buon utilizzo dei dati per la presa di decisioni sono due alleati in questo obiettivo. In bocca al lupo!

GENDER PAY GAP: L’ANALISI DI FIABILIS

In un nostro precedente articolo, “La nuova legge sul Gender Pay Gap: un’analisi pragmatica”, abbiamo ricostruito il percorso che ha portato alla redazione della legge n.162 del 2021, nata proprio per sostenere la partecipazione delle donne nel mondo del lavoro e per favorire la parità retributiva tra uomo e donna.

Se vuoi saperne di più leggi il nostro articolo e scarica il White Paper: GENDER PAY GAP

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